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為什么管理不能大于經營?沒業績少扯淡!
2019-01-05|資訊來源: 當涂人才網|查看: 1197

為什么同樣的資源和人,交給不同的管理者進行管理,結果卻相去甚遠?

為什么這樣多的人陷入了無效的、甚至毫無意義的工作中?

影響人們工作的關鍵要素是什么?

人員為什么會流動?

為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發揮作用?

這些問題的出現,其實都是源于管理觀。

1、管理觀一:用績效說話:管理只對績效負責

現象一:功勞與苦勞

現在大家普遍知道,“苦勞”是對績效沒有幫助的。但是在現實中,很多人有了“苦勞”之后,就會覺得已經很對得起公司了。其實我們也會接受這些看法,很多公司還是以苦勞為考量標準。這說明對管理的觀念還是沒有認識清楚。講苦勞是對管理上的第一浪費。

現象二:能力和態度

管理只對績效負責,直接產生績效的是能力,而不是態度。誰產生績效,誰就最重要。當態度轉化為能力,才有用。

你不妨反思一下自己的企業,你公司活得好的員工是誰?是不是能干的人累死,不干活的人活得很好?而通常是能干的人總是態度不那么好,不能干的人總是很討好。那么你的管理就一定出問題了,你考核的是態度多,還是能力多?

如果你50%的內容都是在考核態度,那你的公司能干的人就自然活得很累了——而這意味著如果有機會,他就會流走。這是對管理的第二大浪費。

現象三:才干和品德

品德只有在遇到重大挑戰時才能評價,通常情況下,我們很難去評價一個人的品德是好還是壞,管理不能把賭注押在這里,而恰恰應該去設法解決它:管理要承擔的責任就是沒有機會讓人去犯錯誤,讓品德轉化為才干,創造績效。所以學管理,要看經濟學和組織行為學。

何時“德”比“才”重要?

必須要說明的是:在兩個時間點上,德比才重要。一是在招聘時;一是在提拔時。

2、管理觀二:等邊分配法則:管理是一種分配

管理者一定要懂得把三樣東西分成等邊三角形:即權力、責任、利益三角對等。

幾乎所有管理出問題,都是因為三者的不對等。管理實際上是一種分配,需要特別提請注意的是,這里分配的是一種責任,而不是權力。我們在管理中犯的最大錯誤就是分配權力。必須明確,權力分配的依據不是崗位,而是責任。

比如:如果完成績效的責任分公司的責任最大,那么權力最大的就應該是分公司經理。但是現實中常常不是這樣。我建議大家做兩個重要觀察:

①公司的總經理經常給誰開會?參加會議的人就是權力最大的人。他是經常給總部職能部門的人,如人力資源經理、財務經理開會?還是經常和分公司經理、一線經理開會?和總經理經常開會的人最有權做決定,只不過這個決定是通過總經理部署下去。

②公司頭銜的設計,是一線人員的稱謂高,還是公司職能部門的稱謂高?稱謂具有象征意義,權力常常在崗位的稱謂中就分配了。

你會發現,總經理的會議室里多是職能部門的人,而二線職能部門負責人的稱謂都比分公司、一線崗位的稱謂高。你又如何讓一個人力資源總監去為一個小小的一線經理服務?彼此見面一打招呼,上下心態就立刻拉開了。這樣的分配就不是基于責任的分配,管理效力自然大打折扣。

3、管理觀三:管理始終為經營服務

這是我一直堅持的觀點,也是談得最多的話題。其中含有兩個重要的認識:

第一,管理做什么,必須由經營決定;

第二,管理水平不能超越經營水平。

為什么管理做什么要由經營確定?

在一個公司中,“經營”是選擇對的事情做;管理是要把事情做對。邏輯關系非常明顯。比如通常情況下,薄利多銷經營,對應規模化和成本管理;一分價錢一分貨經營,對應品質和品牌管理;服務化經營對應流程管理;定制化經營對應柔性化管理等。

為什么管理不能大于經營?因為一個公司的管理能力大于經營能力的話,那常常意味著虧損。這就是為什么有的公司制度很健全、文化理念很先進、人才很優秀,但就是經營不景氣的原因。雖然你很懂管理,但是你的管理觀有問題。

你不妨看看,你公司最優秀的人是在做經營,還是在做管理?你開內部會議多,還是開外部會議多?

如果你的高管團隊每一次都是開內部會議,每天看到的都是他的下屬,那么你的管理就大過了經營。這就是杰克·韋爾奇為什么說:不好的管理者,上午最重要的時間都在開內部會議,下午不重要的時間見客戶;好的管理者,上午最重要的時間都在見客戶;下午盡量少的時間開內部會議。從時間的分配上就可以知道,你是經營大,還是管理大。

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